HR是受技术变革驱动的吗？

回答了这个问题，我们谈论AIGC下的人力资源才有意义。

我们先从宏观层面来看。人力资源的改革和创新，是我们主动创造的吗？

17-19世纪，资本主义萌芽与兴起阶段。这个时代以资本为中心，谁有钱谁就有劳动力，你只需要管钱，不需要管人。所以这个时代还没有人力资源的概念。

19世纪，瓦特的蒸汽机将我们带入工业文明。机器开始替代手工，生产开始追求效率最大化，开始强调科学管理。HR诞生，人力资源管理逐步走向程序化与专业化。

19世纪中-20世纪，电气化时代。电器代替机器，体力劳动让位于脑力劳动。人力管理要求不断增加，逐步拆分出六大模块，选育用留奖惩，初具战略性人力资源管理形态。

20世纪后半叶-至今，信息时代知识经济时代。规模化生产被定制化和精细化的服务取代，人力资源三支柱理念提出。人力资源管理开始通过服务精细化以更好的实现自身价值。

反观人力资源的革新，你会发现革新的背后其实是时代的更替。

换句话说，人力资源的改革和创新，从来都不是我们主动创造的，而是由于每一个技术时代的到来，被迫改变的。

一项新技术的出现一定会有新的应用场景，就会给客户提供解决痛点的新方法，由此产生了新的商业模式。在新的商业模式下，组织一定会发生变化，对人的需求也一定会发生变化，进而对人力资源就会有更高的要求。

这就是我们说“AI技术的出现会给HR带来巨大变革”的原因。

如果用3W模型来看，其实就是技术的应用场景创造了组织的商业模式，进而改变对生产力，也就是对人才的要求。所以这是HR一直被动地被技术推动的原因。

德勤今年年初发布了一个报告，叫“未来人力资源”。其中提到，每一次技术变革，人力资源都会站在风口浪尖上，并且人力资源的作用总是极其强大的。其中有四个变革要素：

第一个叫适应性，在这个时代下，企业的管理核心会从组织变成人，会更加聚焦到员工身上，而非组织上。

第二个是敏捷性，当前人力资源所解决的问题并不只是人力资源本身的问题，很多情况下需要面临的是，你能否和相关利益站在一起去解决实际问题。这要求我们人力资源从业者要有全域学习的概念，不能仅仅局限于专业圈子。

第三个就是架构，通过架构提升员工体验，是当下以及未来释放价值和生产力的有效方式。而从线下到线上，体验架构会发生很大变化，需要我们予以关注。

最后一个叫技术驱动，就是利用人机协作来提高质量和速度。未来HR可能会遇到的一个挑战，人类不相信机器，机器因为人类的不信任，进而引发巨大的消耗，以致人机协作不能发挥出最大的价值，这会是一个非常刚性的矛盾和冲突。

所以从宏观层面来讲，技术的变化就是时代下的巨浪，作为一个HR一定要关注技术，把思维提前，认识到技术的重要性，否则你会被拍在沙滩上。

下面具体来看AI的发展。

目前的AIGC赛道可以说是百家争鸣，很多公司投入大量资源研究大模型。在我看来，大模型的研究会出现马太效应，目前全球层面的超额投入会带来大量浪费，而且也与我们大部分企业和个人的关系不大。所以我们再往下，看应用层面。

关于AIGC在企业的应用，其实是一个公司战略级的话题，大模型共生体技术架构将会是主流，其中包括生成式大模型和辨识型小模型。我们知道Open AI做的就是横向的训练框架，它只负责大模型的训练，而微软帮他做的就是后面应用端的开发，这也是很多公司未来要做的一件事情，这是一个纵向的赛道。

纵向赛道是应用型赛道，也就是垂直领域的赛道。除了微软这类先行者，未来一定会有很多乙方的领域专业数据公司，它会利用自己的专业数据，基于基础模型进行微调，形成专业领域的私有小模型。对企业而言，可以直接购买乙方供应商生产的小模型，或者你不想等，也可以自己搞模型微调，自己做小模型。

▶魏炜：大模型技术企业的商业模式新选择

总体来说，生成式大模型与辨识性的小模型结合起来可以为未来的企业HR、管理甚至业务助力，而在这里面会催生出非常多的商业模式，所以HR的工作会发生很大的变化，因此，我们有必要对AIGC给HR带来的冲击做一个思考。